Het “Sociaal Handvest” is een omzendbrief van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 28 april 1994 ter attentie van de Plaatselijke Besturen. Het bevat een aantal bepalingen met als doel, de personeelsstatuten van de plaatselijke besturen te hervormen en met elkaar in overeenstemming te brengen in het kader van een modernisering van het openbaar ambt.
Deze bepalingen betreffen de hoofdelementen van het personeelsbeheer, m.a.w. uitwerking van de personeelsformatie, administratief statuut, carrièreverloop, bezoldigingsstatuut, vorming en evaluatie.
Het handvest is in werking getreden op 1 juli 1994. Het is toepasselijk op alle personeelsleden van de gemeenten, OCMW’s en ziekenhuisverenigingen, zowel statutairen als contractuelen en gesubsidieerde contractuelen. We spreken hier over ongeveer 30.000 werknemers. Om de specifieke situatie van de sectoren zo goed mogelijk in acht te nemen, zijn er twee verschillende omzendbrieven opgemaakt: de eerste betreft de gemeenten en de tweede de OCMW’s en de ziekenhuizen.
Het Sociaal Handvest voorziet in een nieuw organiek stelsel waarvan de toepassing gespreid kan worden over een periode van vijf jaar, zodat de lokale besturen het hoofd kunnen bieden aan de impact van deze aanzienlijke veranderingen, zowel op het vlak van organisatie als op financieel vlak. De bepalingen van het Sociaal Handvest werden dus geleidelijk aan opgenomen in de statuten van de gemeenten, de OCMW’s en de Brusselse openbare ziekenhuizen tussen 1995 en 2000.Opgemerkt dient de te worden dat het Sociaal Handvest als omzendbrief geen bindend karakter heeft. Het is eerder een referentiekader voor human resources management ter bestemming van de plaatselijke besturen in Brussel, met eerbiediging van hun autonomie. Niettemin kan er gesteld worden dat de overgrote meerderheid van de maatregelen die vervat staan in het Sociaal Handvest ook effectief uitgevoerd werden door de lokale overheden.
Zonder twijfel betekent het Sociaal Handvest een keerpunt in de modernisering van het lokale openbaar ambt in het Brussels Hoofdstedelijke Gewest. Het bracht een eerste aanzet voor een personeelsbeheer dat meer gericht is op het waarderen van de personeelsleden, waarbij er van een strikt juridische en formalistische aanpak naar een meer manageriale aanpak gegaan wordt.
Eén van de nieuwigheden die het Sociaal Handvest bracht kan is de harmonisatie van de graden, de statuten en de weddeschalen in alle Brussels lokale besturen. Door deze oefening werd de organisatie vereenvoudigd en de vergelijking tussen de verschillende lokale besturen vergemakkelijkt. De wet schrijft immers voor welke functies in het kader van elke Brusselse gemeente of OCMW moeten worden uitgeoefend; dit zijn de zogenaamde "wettelijke graden".
Tevens zette dit proces de lokale overheden daartoe aan om na te denken over hun doelstellingen en strategie. De uitwerking van een nieuw kader moet immers voorafgegaan worden door een analyse van de hoofdopdrachten van de lokale entiteit en van de menselijke en materiële middelen die daartoe ter beschikking staan.
Tenslotte bleek ook dat het Sociaal Handvest vernieuwing bracht via de verplichte vorming en de permanente evaluatie, die gekoppeld werden aan de geldelijke carrière. Op die manier wordt meer belang gehecht aan kwalificatie en persoonlijke verdiensten dan aan anciënniteit. De bedoeling was om een cultuur van competentie, doeltreffendheid en motivatie tot stand te brengen bij het personeel van de lokale besturen.